Volontariato aziendale ed ESRS S1: come misurare l'impatto

La giornata è andata bene: quaranta colleghi su un argine, sacchi pieni, foto di gruppo. Poi arriva la domanda di chi prepara la dichiarazione di sostenibilità: come lo mettiamo nel capitolo sui dipendenti? Per misurare l'impatto del volontariato aziendale ai fini dell'ESRS S1, il principio europeo sulla forza lavoro propria, la risposta breve è questa: il testo non nomina mai il volontariato e non prevede un indicatore dedicato. Il programma può entrare come azione volta a produrre impatti positivi per i lavoratori, con una metrica scelta dall'impresa e descritta per bene. E la metrica utile è quella che mostra un risultato per le persone, non solo le ore spese.

Dove entra il volontariato aziendale nell'ESRS S1

Abbiamo cercato le parole volontariato, filantropia, beneficenza e investimento sociale nell'ESRS S1, nell'S3 e nei principi generali ESRS 1 e ESRS 2, in entrambe le versioni: quella originale del regolamento delegato (UE) 2023/2772 e quella semplificata del regolamento delegato (UE) 2026/1563, che entra in vigore il 10 novembre 2026 e si applica dagli esercizi che iniziano nel 2027 (per il 2026 l'impresa può scegliere quale versione usare). Il volontariato dei dipendenti non compare in nessuna delle due. Le occorrenze della parola «volontario» riguardano altro: informative facoltative, mercato volontario dei crediti, dimissioni volontarie nel calcolo dell'avvicendamento.

Il punto d'appoggio è l'obbligo sulle azioni. La versione 2023 (S1-4, punto 38) chiede di descrivere anche le «azioni o iniziative supplementari» predisposte «con l'obiettivo primario di produrre impatti positivi per la forza lavoro propria» e il modo in cui l'impresa ne valuta l'efficacia. La versione 2026 (S1-3, punto 16) chiede le azioni sugli impatti rilevanti «positivi e negativi», con le regole generali dell'ESRS 2; l'obbligo esplicito di dire come si valuta l'efficacia resta però solo per gli impatti negativi (punto 17). Per ogni metrica, comprese quelle scelte dall'impresa, l'ESRS 2 (punto 49) chiede unità di misura, metodo di calcolo, fonti dei dati, ipotesi e limiti.

Voce dell'ESRS S1	Versione 2023	Versione 2026	Il volontariato ci entra?
Azioni per la forza lavoro propria	S1-4, punto 38, lettere c) e d)	S1-3, punti 16 e 17	Sì, come iniziativa con impatti positivi, descritta con le sue metriche
Formazione e sviluppo delle competenze	S1-13, ore medie per dipendente e per genere	S1-12, ore medie per dipendente	Solo le ore di vera formazione: il testo non lo prevede espressamente
Equilibrio tra vita professionale e vita privata	S1-15, diritto ai congedi familiari e loro uso	S1-14, solo la quota di chi ha diritto ai congedi	No, riguarda i congedi per motivi familiari
Metriche specifiche per l'entità	ESRS 1 e ESRS 2	ESRS 2, punti 48 e 49	Sì, con unità, metodo, fonti e limiti dichiarati

Sulla formazione la nostra lettura è prudente. Il glossario la definisce come le iniziative dell'impresa «per mantenere e/o migliorare le competenze e le conoscenze» dei lavoratori, e la versione 2026 calcola la media dividendo le ore di formazione offerte e completate per il numero di dipendenti (requisito applicativo 23). Una giornata di raccolta rifiuti non diventa formazione perché si svolge in orario di lavoro: lo diventa la parte che ha un contenuto formativo, con registro presenze e verifica. Contare tutto il resto gonfia un indicatore obbligatorio.

Ore e partecipanti: cosa misurano davvero

Il primo istinto è contare le ore. Uno studio pubblicato nel 2025 su PLOS One mostra quanto possa ingannare un totale. Bradley Allf e Lincoln Larson hanno analizzato il programma di volontariato di una grande azienda statunitense, che non nominano per proteggere l'anonimato dei partecipanti, nel quale i dipendenti contribuivano, attraverso un portale online, a progetti di scienza partecipata, cioè ricerche che raccolgono dati con l'aiuto dei cittadini. Hanno usato i dati di partecipazione registrati dalla piattaforma da novembre 2019 ad agosto 2022 e un questionario compilato da 388 volontari.

Misura del programma	Valore
Volontari	13.425, circa l'11% dei dipendenti dell'azienda
Ore totali	31.143
Ore per volontario	da 15 minuti a 381 ore; media 2,3, mediana 1
Volontari con un'ora o meno	7.951, circa il 59%
Volontari con più di cinque ore	826, circa il 6%
Quota delle ore fatta dal 20% più attivo	64%

Il totale di oltre trentamila ore racconta un programma enorme. La mediana di un'ora racconta che la maggior parte delle persone ha provato una volta e si è fermata. Gli autori hanno anche misurato perché le persone partecipavano: chi lo faceva per pressioni esterne o per senso di colpa ha dedicato meno ore, mentre per chi lo faceva perché lo trovava interessante la tendenza era a farne di più, ma senza una relazione statisticamente significativa. Per un report la lezione è pratica: insieme al totale vanno date la distribuzione (mediana, quota di chi torna) e la percentuale di dipendenti coinvolti, altrimenti un piccolo gruppo molto attivo nasconde una partecipazione scarsa.

Cosa cambia per i dipendenti che fanno volontariato

Le ore restano comunque una prova di attività. La versione 2023 dell'S1 lo dice con un esempio che vale per qualsiasi programma: occorre distinguere la prova che un'attività è stata svolta, come il numero di lavoratori che hanno seguito un corso di educazione finanziaria, dalla prova che i lavoratori hanno ottenuto un risultato, come il numero di quelli che dichiarano di saper gestire meglio retribuzione e bilancio familiare (requisito applicativo 42). Per il volontariato, il risultato riguarda cosa cambia nelle persone.

Uno studio uscito nel 2026 su Frontiers in Psychology prova a misurarlo. Gong e colleghi hanno seguito dipendenti di aziende cinesi del settore internet con tre questionari a circa due settimane di distanza: 1.208 risposte alla prima rilevazione, 801 alla seconda, 293 persone nel campione finale. Il volontariato è misurato con una scala di cinque domande (per esempio «partecipo ad attività di pubblica utilità organizzate dalla mia azienda»), con risposte da 1 a 5. Gli esiti sono due: l'integrazione delle conoscenze, cioè quanto le competenze acquisite nel volontariato tornano utili e vengono messe insieme a quelle del lavoro, e la sostenibilità della carriera, che riunisce occupabilità, benessere e capacità di adattarsi nel tempo.

Relazione stimata	Valore	Incertezza
Volontariato e integrazione delle conoscenze	coefficiente 0,517	errore standard 0,053
Volontariato e sostenibilità della carriera, effetto diretto a parità di integrazione delle conoscenze	coefficiente 0,326	errore standard 0,084
Effetto indiretto attraverso le conoscenze	0,1065	intervallo di confidenza al 95%: 0,0243-0,1995
Effetto indiretto, persone poco competitive	0,1312	intervallo di confidenza al 95%: 0,0256-0,2516
Effetto indiretto, persone molto competitive	0,0756	intervallo di confidenza al 95%: 0,0147-0,1594

In parole semplici: chi dichiara più volontariato dichiara anche di riportare più conoscenze utili nel lavoro e una carriera più sostenibile, e la relazione si indebolisce nelle persone con un forte orientamento alla competizione con i colleghi. Gli intervalli larghi dell'effetto indiretto dicono che la direzione è chiara, l'entità molto meno. Va letto come un'associazione, non come la prova che il volontariato produca quei risultati.

Un lavoro polacco del 2026, di cui abbiamo potuto leggere solo il riassunto pubblicato su Przegląd Psychologiczny, aggiunge un'avvertenza utile. Su 635 dipendenti misurati prima e dopo una campagna nazionale di volontariato, gli autori riportano un aumento della soddisfazione per la vita e un possibile calo del benessere psicologico, soprattutto nella crescita personale, con esiti peggiori fra chi era già poco soddisfatto del proprio lavoro. I numeri dello studio non li citiamo perché non siamo riusciti ad aprire il testo completo. Il messaggio però è chiaro: l'effetto non è automaticamente positivo, e per saperlo bisogna misurare prima e dopo.

Come misurare l'impatto del volontariato aziendale per l'ESRS S1

Dai testi e dagli studi ricaviamo una regola pratica che sottoscriviamo: per ogni programma servono un indicatore di attività e uno di risultato, calcolati sempre allo stesso modo da un anno all'altro.

Attività: quota di dipendenti che hanno partecipato almeno una volta, ore totali con mediana e distribuzione, quota di chi ha partecipato più di una volta.
Risultato: poche domande uguali prima e dopo l'attività, a tutti i partecipanti, su ciò che il programma vuole cambiare (competenze, senso di appartenenza, benessere), meglio se confrontate con un gruppo di colleghi che non ha partecipato.

Per ognuno vanno scritti unità, metodo, fonte dei dati e limiti, come chiede l'ESRS 2. Se il programma tocca anche una comunità esterna, quella parte riguarda l'S3, il principio sulle comunità interessate. Va ricordato anche che, con la versione 2026, le imprese che rendicontano già dagli esercizi 2024-2026 possono omettere per gli esercizi precedenti al 2027 alcune informazioni dell'S1, fra cui l'intero obbligo sull'equilibrio fra vita professionale e privata (ESRS 1, punti 125 e 126).

Come misuriamo le giornate di volontariato con i dipendenti

Nelle giornate di raccolta rifiuti che organizziamo per le aziende i dati sono di due tipi. Il dato ambientale è il peso: ogni chilo raccolto viene registrato e attribuito all'azienda, il conferimento passa dalla municipalizzata locale ed è tracciato, ed è un dato ambientale, da tenere fuori dal capitolo sui dipendenti. Un esempio dal nostro archivio sono le attività di raccolta organizzate per il team internazionale di Lamb Weston, i cui partecipanti hanno ricevuto i kit di Plastic Pull durante i Sustainability Days 2022. Il dato sulle persone viene da un questionario anonimo inviato 48 ore dopo l'evento, che misura l'indice di gradimento (NPS) e l'aumento percepito del senso di appartenenza. Entro dieci giorni consegniamo una scheda con partecipanti, metriche del questionario, ore di formazione erogate e attestati.

Con il metro del requisito applicativo 42, il gradimento è più vicino alla prova di attività che a quella di risultato, e una domanda fatta solo dopo non dice quanto sia cambiato qualcosa. Per questo, a chi vuole portare il programma nell'S1, suggeriamo di fare le stesse domande anche prima dell'evento. Sulla pagina dedicata trovi come misuriamo le attività di formazione, volontariato e welfare per i dipendenti e come si organizza un cleanup aziendale con rifiuti pesati e tracciati.

I limiti degli studi e delle regole

Gli autori dello studio cinese segnalano che i dati vengono solo da questionari compilati dai dipendenti, esposti alla tendenza a dare risposte socialmente gradite e agli errori di memoria, e che il campione è di un solo settore e di un solo Paese, concentrato fra i più giovani e i laureati. Aggiungiamo che manca un gruppo di confronto. Lo studio di Allf e Larson riguarda un'azienda statunitense e una forma particolare di volontariato, scientifico e in gran parte da computer (circa il 65% delle ore è andato a progetti solo online): le proporzioni della tabella non si trasferiscono a una giornata in presenza, il principio della distribuzione sì. Del lavoro polacco abbiamo letto solo il riassunto. Sulle norme, il collegamento fra volontariato e S1 è la nostra lettura dei testi: né la Commissione né EFRAG, l'organismo tecnico che prepara gli ESRS e di cui abbiamo raccontato il programma di lavoro per il 2026, la danno in questi termini, e il materiale applicativo di EFRAG qui non l'abbiamo esaminato.